Publié le : 12/05/2025
Sommaire :
Parentalité en entreprise : un enjeu stratégique pour les RH
L’impact de la parentalité sur l’engagement des collaborateurs
Des actions concrètes pour intégrer la parentalité dans la stratégie RH
Parentalité en entreprise : un enjeu stratégique pour les RH
Les ressources humaines jouent aujourd’hui un rôle central dans la transformation des organisations. Leur mission dépasse la simple gestion administrative pour devenir un levier d’engagement, de fidélisation et de performance. Dans ce contexte, intégrer la parentalité dans la stratégie RH ne relève plus du "nice to have", mais d’un véritable enjeu stratégique.
La parentalité concerne directement une large part des collaborateurs. En France, selon l’INSEE, plus de 8 salariés sur 10 deviendront parents au cours de leur vie professionnelle. Pourtant, rares sont les entreprises à proposer un accompagnement structuré autour de cette réalité. Un manque qui peut peser lourdement sur l’engagement et la fidélité des talents.
L’impact de la parentalité sur l’engagement des collaborateurs
Une période charnière de la vie professionnelle
La parentalité marque souvent une transition importante dans le parcours d’un salarié. Cette phase est souvent source de déséquilibres entre vie personnelle et professionnelle, de fatigue, de stress, voire de désengagement. Si l’entreprise n’en tient pas compte, elle prend le risque de voir diminuer la motivation et l’efficacité de ses collaborateurs.
À l’inverse, les structures qui soutiennent leurs salariés parents améliorent significativement l’engagement. Une étude de Malakoff Humanis révèle que 75 % des salariés se sentent plus loyaux envers une entreprise qui les soutient dans leur vie personnelle, en particulier autour des enjeux familiaux.
Un levier de fidélisation et d’attractivité
Réduire le turnover
L’un des enjeux majeurs des RH aujourd’hui est de limiter le turnover, particulièrement dans un marché du travail tendu. Près de 50 % des salariés sont prêts à démissionner pour améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
De plus, le retour de congé maternité ou paternité est un moment critique : de nombreuses femmes changent d’entreprise dans l’année suivant leur congé maternité, par manque de soutien ou de perspectives à son retour. Selon l’APEC, 32% des femmes disent que l'écoute et le soutien de leur manager de proximité se sont dégradés après leur retour de congé maternité.
Ainsi, un accompagnement adapté, des politiques parentales claires, des managers formés, et une culture d’entreprise bienveillante permettent de sécuriser ces transitions. Ce sont des signaux forts qui retiennent les talents sur le long terme.
Attirer les nouvelles générations
Les jeunes générations, et notamment la génération Y et Z, placent la qualité de vie au travail et l’équilibre vie pro/perso au cœur de leurs attentes. Une entreprise qui valorise la parentalité se positionne comme un employeur responsable et attractif, en phase avec ces nouvelles exigences.
Parentalité en entreprise : une responsabilité sociale
Intégrer la parentalité dans la stratégie RH, c’est aussi s’inscrire dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Les politiques parentales contribuent à l’égalité des chances, à la lutte contre les discriminations (notamment celles touchant les femmes enceintes ou jeunes mères), et à la santé mentale des collaborateurs.
Des actions concrètes pour intégrer la parentalité dans la stratégie RH
Voici plusieurs leviers concrets que les RH peuvent actionner pour faire de la parentalité un pilier de l’engagement collaborateur.
1. Élaborer une charte de la parentalité
La mise en place d’une charte permet de formaliser les engagements de l’entreprise : droits des parents, aménagements possibles, valeurs partagées. C’est un outil puissant de communication interne, mais aussi de pilotage RH.
2. Former les managers
Les managers sont en première ligne. Ils doivent être formés à l’accompagnement des salariés parents : gestion du retour de congé, souplesse organisationnelle, écoute active… Un management bienveillant est essentiel pour maintenir l’engagement.
3. Proposer des dispositifs d’aménagement
Télétravail, horaires flexibles, jours enfants malades, congés spécifiques… Ce sont autant de mesures concrètes qui allègent la charge mentale des parents. Certaines entreprises proposent même des solutions de garde d’enfants ou des partenariats avec des crèches.
4. Offrir un accompagnement sur-mesure
Coaching post-partum, ateliers parentalité, cellules d’écoute… Ces dispositifs montrent que l’entreprise prend soin de ses collaborateurs dans leur globalité, au-delà de leur rôle professionnel.
5. Créer une communauté interne de parents
Mettre en place des groupes d’échange, des temps forts autour de la parentalité, ou des newsletters dédiées permet de valoriser l’expérience parentale au sein de l’entreprise, et de renforcer le sentiment d’appartenance.
Des résultats mesurables
L’intégration de la parentalité dans la stratégie RH n’est pas seulement une démarche humaniste ou sociétale : elle est aussi rentable et performante pour les entreprises. Les politiques favorables aux salariés parents produisent des effets tangibles, mesurables à plusieurs niveaux.
Baisse de l’absentéisme
Les entreprises qui soutiennent activement leurs collaborateurs dans leur rôle parental constatent une réduction significative de l’absentéisme. Ce lien est logique : en apportant des solutions concrètes pour mieux articuler vie professionnelle et vie familiale, les salariés sont moins exposés aux situations de stress intense.
En anticipant les périodes critiques comme les rentrées scolaires, les vacances sans solution de garde ou les maladies infantiles fréquentes — l’entreprise joue un rôle préventif. Elle limite les situations de surcharge mentale, qui peuvent mener à l’épuisement professionnel.
Des dispositifs simples comme l’accès à un réseau de crèches, la possibilité de télétravailler ponctuellement ou l’organisation de temps partiels choisis permettent de maintenir l’activité tout en soutenant le collaborateur. Le coût de ces mesures est souvent bien inférieur à celui d’un arrêt longue durée.
Un taux de rétention plus élevé
L’un des principaux risques liés à une mauvaise prise en compte de la parentalité est le désengagement post-congé maternité ou paternité, souvent suivi d’un départ volontaire. La reprise peut être vécue comme un choc si aucune mesure d’accompagnement n’est prévue. Résultat : une fuite des talents et une perte de savoir-faire critique pour l’entreprise.
Selon l’APEC, 32 % des femmes déclarent que l’écoute et le soutien de leur manager se sont dégradés après leur retour de congé maternité. Ce chiffre révèle une faille managériale, mais aussi une opportunité pour les entreprises qui souhaitent se différencier.
À l’inverse, les organisations ayant mis en place une politique claire d’accompagnement parental — entretiens de retour, flexibilité sur les horaires, coaching post-congé — constatent un impact positif. Une étude de l'association Aparentière souligne que 81 % des salariés ayant bénéficié d’un dispositif de retour personnalisé se disent plus motivés à rester dans l’entreprise.
Investir dans la parentalité, c’est donc sécuriser les talents à long terme, tout en renforçant la fidélité et la loyauté envers l’entreprise.
Une meilleure image employeur
La marque employeur est aujourd’hui un enjeu stratégique, particulièrement dans un contexte de pénurie de compétences. Les jeunes générations, plus sensibles aux questions d’équilibre de vie et de responsabilité sociale, évaluent désormais l’engagement sociétal des entreprises avant de postuler.
Les structures labellisées « Family Friendly Company » ou signataires de la Charte de la Parentalité en entreprise sont perçues comme plus inclusives et attentives au bien-être de leurs collaborateurs. Cela constitue un argument fort pour attirer les meilleurs profils.
Selon l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, 41 % des parents estiment que le soutien à l’équilibre vie pro/perso influence positivement l’image de leur employeur. En interne, ces démarches nourrissent un sentiment de fierté et d’appartenance. En externe, elles créent un levier d’attractivité puissant, notamment via les réseaux sociaux ou les plateformes de notation RH.
Adopter une politique parentale ambitieuse permet ainsi de renforcer la visibilité et la réputation de l’entreprise, tout en se différenciant dans un environnement concurrentiel.
Une hausse de l’engagement des collaborateurs
Les actions en faveur de la parentalité en entreprise ont un impact direct sur l'engagement au travail. Lorsqu’un salarié se sent soutenu dans sa vie personnelle, il développe une relation de confiance et de réciprocité avec son employeur.
Des dispositifs comme les congés élargis pour raisons familiales, les ateliers de sensibilisation à la charge mentale parentale ou encore les programmes d’accompagnement à la parentalité renforcent la motivation.
Des bénéfices pour la performance globale
Ces impacts positifs baisse de l’absentéisme, fidélisation, image employeur renforcée, engagement accru — contribuent directement à la performance économique de l’entreprise. Les indicateurs RH sont les premiers à s’améliorer : réduction du turnover, diminution des arrêts maladie, amélioration du climat social.
Mais au-delà des chiffres, c’est toute la culture d’entreprise qui s’en trouve transformée. En intégrant la parentalité dans sa stratégie RH, l’organisation affirme des valeurs fortes de solidarité, d’écoute et de durabilité. Elle devient un lieu de travail où chacun peut évoluer sans avoir à choisir entre carrière et vie familiale.
Dans un contexte où la quête de sens devient un critère de choix professionnel, les politiques parentales ne sont plus des « avantages » périphériques, mais des leviers stratégiques de compétitivité. 
Conclusion : un investissement gagnant pour les RH
Intégrer la parentalité dans la stratégie RH, c’est mettre l’humain au cœur de l’entreprise, tout en agissant pour sa pérennité. Dans un monde du travail en mutation, où les frontières entre sphères personnelles et professionnelles sont de plus en plus poreuses, cette démarche est non seulement pertinente, mais indispensable.
Les RH ont un rôle clé à jouer pour faire de la parentalité en entreprise un vecteur d’engagement durable. C’est en accompagnant les collaborateurs dans tous les moments de leur vie, y compris familiaux, que l’on construit des entreprises plus justes, plus attractives et plus performantes.
Rédaction : Laetitia Bitton