Soutenir les parents de jeunes enfants : un levier RH pour l’engagement et la fidélisation

Sommaire :

• L'enjeu clé : Accompagner l'autonomie et le développement de l'enfant

• Le défi : accompagner l’autonomie de l’enfant tout en restant performant au travail

• Quelles actions concrètes peuvent mettre en place les entreprises ?

• Quels bénéfices RH concrets pour l’entreprise ?

• Pourquoi la tranche 3-6 ans mérite une attention particulière ?

• Conclusion : une opportunité stratégique pour l’entreprise

L'enjeu clé : Accompagner l'autonomie et le développement de l'enfant 

Entre 3 et 6 ans, les enfants vivent une phase de développement intense, marquée par l’entrée à l’école, l’apprentissage de la socialisation, et le début de l’autonomie. Cette étape, charnière dans leur évolution, mobilise fortement les parents, déjà engagés dans leur quotidien professionnel. 

Les parents d’enfants de cette tranche d’âge consacrent plusieurs heures par jour à des activités éducatives. Ce temps s’ajoute aux obligations professionnelles, générant souvent une charge mentale importante. Pourtant, peu d’entreprises intègrent cette réalité dans leur politique de parentalité en entreprise. 

Le défi : accompagner l’autonomie de l’enfant tout en restant performant au travail 

L’entrée à l’école maternelle est un bouleversement majeur dans la vie de l’enfant… et de ses parents. Elle marque le début de la socialisation structurée, de la gestion de l’emploi du temps scolaire, et de l’acquisition de compétences fondamentales.

Les enfants doivent apprendre à : 
- Suivre une routine quotidienne structurée 
- Développer leur langage, leurs émotions et leur autonomie 
- Interagir avec leurs pairs et les adultes dans un nouveau cadre 

Les parents, de leur côté, doivent soutenir ce processus, tout en jonglant avec des obligations professionnelles exigeantes. Cette réalité justifie pleinement une approche proactive de la part des entreprises. 

Quelles actions concrètes peuvent mettre en place les entreprises ? 

1. Offrir une flexibilité des horaires alignée sur les temps scolaires 

Les horaires scolaires ne coïncident que rarement avec les rythmes professionnels. Pour répondre à cette réalité, les entreprises peuvent accorder : 

• Des arrivées décalées ou des départs anticipés 

• La possibilité de fractionner les journées de travail 

• Des récupérations d’heures pour participer aux événements scolaires 

Ces ajustements permettent aux parents d’être présents à des moments clés (rentrée, spectacles, réunions parents-profs), tout en restant engagés dans leurs missions professionnelles. 

2. Proposer des programmes de parentalité positive 

Mettre en place des ateliers sur la communication bienveillante, l’encouragement de l’autonomie ou la gestion des émotions chez l’enfant est une initiative à fort impact, permettant aux parents de mieux comprendre le développement de leur enfant, d’adopter des pratiques éducatives efficaces et de réduire les tensions familiales, source de stress. 

L’entreprise y gagne en productivité, avec des salariés plus sereins et mieux outillés dans leur rôle parental. 

3. Mettre en place un dispositif de places en crèche 

Certaines entreprises vont plus loin en proposant des places en crèche d’entreprise aux enfants de leurs salariés. Cette initiative facilite la recherche de place en crèche lors de la grossesse (ou lorsque l’enfant a moins de 3 ans), et la gestion des imprévus dû à une défaillance du mode de garde. 

4. Former les managers à l’accompagnement des parents salariés 

Selon une étude, un démission sur deux est causée par un problème de management. Il est alors essentiel que les managers soient formées aux enjeux liés à la parentalité en entreprise. Cette formation leur permet de déconstruire les biais inconscients autour des parents salariés, d’identifier les signaux de surcharge mentale et de favoriser des échanges ouverts sur les besoins d’adaptation. 

Un management bienveillant est une clé de fidélisation et d’engagement durable. 

Quels bénéfices RH concrets pour l’entreprise ? 

1. Renforcement de l’engagement et de la fidélisation 

Lorsqu’un collaborateur se sent compris dans ses responsabilités parentales, il se sent redevable et développe alors un engagement plus fort à l’entreprise.  

2. Réduction du stress et amélioration du bien-être 

Le stress de la conciliation travail-famille est l’une des premières causes de démotivation au travail. En facilitant cette gestion quotidienne, l’entreprise contribue à un environnement plus apaisé et propice à la performance. 

3. Création d’un environnement inclusif et familial 

Les entreprises qui valorisent les familles créent une culture d’entreprise où chacun se sent légitime, quel que soit son contexte personnel. Cette culture favorise la diversité, la coopération et la cohésion. 

4. Meilleure attractivité pour les jeunes talents 

Les parents de jeunes enfants sont particulièrement attentifs aux conditions de travail. Une politique parentale claire et ambitieuse constitue un levier d’attractivité majeur sur un marché de l’emploi compétitif. 

5. Hausse de la productivité 

Des collaborateurs bien dans leur rôle de parent sont généralement plus concentrés et efficaces dans leur travail. La qualité du temps de travail prime alors sur la quantité. 

6. Diminution de l’absentéisme 

Les absences dues à une défaillance du mode de garde sont estimées à 15 par an par collaborateur, impactant la performance de l’équipe et in fine de l’entreprise. Ces absences peuvent être limitées grâce à une souplesse dans les horaires de travail ou la mise en place de place en crèche d’entreprise par exemple. Moins d’absences, c’est plus de stabilité dans les équipes et moins de coûts pour l’entreprise. 

Pourquoi la tranche 3-6 ans mérite une attention particulière ? 

Cette période est souvent invisibilisée dans les politiques RH, alors qu’elle est tout aussi structurante que les premiers mois de vie d’un enfant. C’est un âge où : 

• L’enfant gagne en autonomie mais a encore besoin d’accompagnement étroit 

• Les enjeux éducatifs (sommeil, alimentation, langage) sont complexes 

• La charge mentale est diffuse mais constante 

Reconnaître cette période dans une politique parentalité, c’est affirmer une vision complète et durable de l’accompagnement parental. 

Conclusion : une opportunité stratégique pour l’entreprise 

En agissant sur la parentalité des enfants de 3 à 6 ans, les entreprises peuvent gagner en engagement, fidélité et performance, construire une marque employeur attractive, réduire les tensions internes et les coûts RH, se positionner comme actrices de la transformation sociale. 

Il ne s’agit plus seulement d’aménager le retour de congé maternité, mais de construire une stratégie globale de la parentalité en entreprise, adaptée à toutes les étapes de la vie familiale.