Pendant longtemps, les politiques parentalité en entreprise se sont construites autour de la maternité. C’est compréhensible : la grossesse, le congé maternité et leurs impacts sur la carrière sont visibles et documentés.

Mais aujourd’hui, dans un contexte de transformation du travail, d’évolution des attentes des salariés et de pression accrue sur les enjeux d’égalité professionnelle, la paternité ne peut plus être un angle mort des politiques RH. Elle devient au contraire un levier stratégique, à la fois humain, organisationnel et économique.

Pour les directions des ressources humaines, intégrer la paternité ne relève plus d’une démarche d’ajustement. C’est une évolution nécessaire pour construire une politique parentalité réellement efficace, cohérente et durable.

Une réalité encore sous-estimée : les pères sont concernés, mais peu accompagnés

La parentalité concerne aujourd’hui une très grande majorité des collaborateurs : 89 % des salariés sont confrontés à des responsabilités familiales. Pourtant, les dispositifs mis en place dans les entreprises sont souvent centrés sur les mères.

Dans les faits, les pères sont eux aussi confrontés à des difficultés de conciliation. Une étude de l’INSEE révèle notamment que 59 % des hommes déclarent rencontrer des difficultés à articuler vie professionnelle et responsabilités familiales. Cette réalité est souvent moins visible, car elle s’exprime différemment : moins de demandes explicites, mais une pression implicite forte liée aux attentes professionnelles.

Ce décalage crée une situation paradoxale. Les pères veulent de plus en plus s’impliquer dans leur rôle parental, mais ils évoluent encore dans des environnements professionnels qui n’ont pas pleinement intégré cette évolution.

Un enjeu clé pour l’égalité professionnelle

Aujourd’hui, les chiffres sont sans ambiguïté : selon l’INSEE, les femmes assument encore 71 % des charges parentales. Elles sont également beaucoup plus nombreuses à adapter leur trajectoire professionnelle : 31 % des mères travaillent à temps partiel pour des raisons liées aux enfants, contre seulement 5 % des pères. Dans le même temps, 96 % des arrêts d’activité pour s’occuper des enfants concernent des femmes.

Ces déséquilibres ont un impact direct sur les carrières… mais aussi sur les revenus. Les mères salariées constatent en moyenne une perte salariale d’environ 25 % dans les cinq années suivant la naissance d’un enfant. Ce décrochage ne s’explique pas uniquement par des choix individuels : il est largement lié à une répartition inégale des responsabilités parentales, elle-même renforcée par les pratiques en entreprise.

Ainsi, tant que les pères ne seront pas pleinement intégrés dans les politiques parentalité, les mécanismes d’inégalités continueront de se reproduire. C’est ce qu’évoque Lydia Sahraoui-Hocini, Head of Humain Resources chez VINCI Construction : « La parentalité n’est pas un sujet de mères : c’est un sujet de parents. Tant qu’on ne soutient pas aussi les pères, on entretient les inégalités ; parce qu’on laisse la charge reposer sur une seule moitié du couple, et parfois sur un seul parent. Inclure les pères, ce n’est pas un détail : c’est ce qui fait basculer la culture, parce que ça rend possible le partage de la charge au quotidien. »

En intégrant la paternité dans votre politique RH, l’employeur agit directement sur ces mécanismes, permettant une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales, ce qui contribue à réduire les écarts de carrière, de rémunération et d’opportunités.

Des impacts directs sur la performance et l’engagement

La parentalité n’est pas uniquement un sujet social ou sociétal. C’est aussi un enjeu de performance.

Les entreprises qui intègrent ces enjeux constatent des effets très concrets. 84 % des salariés se disent plus motivés lorsque leur parentalité est prise en compte, selon une étude d’Aparentière. De même, le cabinet Ernst & Young révèle que 70 % des entreprises observent une amélioration du moral et de la productivité de leurs salariés après la mise en place de dispositifs parentalité adaptés.

À l’inverse, une politique insuffisante peut devenir un facteur de départ. En effet, le baromètre de la parentalité en entreprise mené par Les Parents Zens en 2023 révèle que 82 % des salariés parents se disent prêts à changer d’entreprise pour bénéficier de meilleures mesures de soutien. Et 10% l’ont déjà fait, selon leur dernier baromètre.

Ainsi, intégrer la paternité à la politique parentalité permet d’élargir son impact à l’ensemble des collaborateurs.

Une évolution en cours, mais encore incomplète

Les comportements évoluent, mais l’environnement professionnel ne suit pas toujours au même rythme.

Aujourd’hui, 81 % des pères prennent leur congé de paternité, ce qui marque une progression notable. Cependant, seuls 59 % prennent l’intégralité des jours disponibles. Au-delà de ce congé, très peu modifient durablement leur organisation de travail : seulement 6 % des pères ajustent leur temps d’activité sur le long terme.

Ces chiffres montrent que l’implication des pères progresse, mais qu’elle reste limitée par des freins structurels. Ces freins sont rarement formalisés. Ils relèvent davantage de la culture d’entreprise, des attentes implicites et du rôle des managers.

Beaucoup de pères hésitent encore à s’impliquer davantage par crainte d’être perçus comme moins engagés ou moins disponibles. En l’absence de signaux clairs de la part de l’entreprise, ils adoptent des comportements d’ajustement discrets, qui peuvent générer fatigue, stress et désengagement.

Un levier puissant sur la santé mentale et la charge mentale

La parentalité a un impact direct sur la santé mentale des collaborateurs. Selon le baromètre Parentalité & Santé mentale mené par OpinionWay en 2025 pour Les Parents Zens et teale, 57 % des salariés déclarent une augmentation de leur charge mentale depuis qu’ils sont devenus parents.

Cette charge mentale est souvent déséquilibrée, notamment au détriment des femmes. Mais elle concerne aussi les pères, qui doivent concilier des attentes professionnelles élevées avec une implication familiale croissante.

En favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales, vous contribuez à réduire cette pression globale. Cela a des effets concrets sur le bien-être, la concentration et la capacité à s’engager dans le travail.

Dans un contexte où les enjeux de santé mentale deviennent prioritaires pour les entreprises, la parentalité – et la paternité en particulier – constitue un levier encore sous-exploité.

Des impacts organisationnels tangibles

Les contraintes liées à la parentalité entraînent des conséquences directes sur l’organisation du travail.

Les difficultés de garde, par exemple, représentent un facteur majeur de désorganisation. En effet, selon l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, 30 % de l’absentéisme est lié à des défaillances de mode de garde. Par ailleurs, 59 % des salariés déclarent avoir déjà dû rester chez eux au moins une fois pour cette raison.

Lorsque ces contraintes reposent principalement sur un seul parent (à 50% par les femmes contre 18% par les hommes, selon l’APEC) elles deviennent plus difficiles à absorber pour l’organisation. En encourageant une implication plus équilibrée des deux parents, vous répartissez ces contraintes et réduisez leur impact opérationnel.

Un enjeu stratégique de marque employeur

Les attentes des candidats et des salariés ont profondément évolué. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est devenu un critère central dans le choix d’un employeur.

Selon une étude d’OpinionWay, 36 % des candidats déclarent vérifier cet équilibre avant de rejoindre une entreprise. Par ailleurs, 77 % considèrent que les engagements en matière de responsabilité sociétale, dont la parentalité, renforcent l’attractivité d’une organisation.

Dans ce contexte, une politique parentalité qui intègre réellement la paternité envoie un signal fort. Elle traduit une culture managériale moderne, une prise en compte des réalités des collaborateurs et une cohérence entre les discours et les pratiques.

Comment intégrer concrètement la paternité dans votre politique parentalité ?

Normaliser le congé paternité

La première étape consiste à normaliser pleinement le congé paternité. Il ne doit plus être perçu comme un droit optionnel, mais comme une étape normale du parcours professionnel. Cela passe par une communication claire, des exemples visibles et une anticipation organisationnelle adaptée. Mais l’enjeu ne s’arrête pas là. La culture managériale joue un rôle déterminant. 

Sensibiliser et outiller les managers

Aujourd’hui, 63 % des salariés estiment que les managers devraient davantage s’impliquer sur les sujets liés à la qualité de vie au travail, selon l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. Dans le même temps, 41 % déclarent ne pas se sentir soutenus par leur manager, selon une étude de The Boson Project.

Ainsi, pour intégrer la paternité, les managers doivent avoir la capacité de reconnaître ces enjeux, d’adapter les organisations et de légitimer les besoins des collaborateurs. Cela suppose un travail de formation, de sensibilisation et d’alignement avec la stratégie RH.

Par ailleurs, les dispositifs existants doivent être repensés pour inclure pleinement les pères. Il est essentiel d’élargir ces dispositifs en intégrant les pères dès les premières étapes, notamment dans les actions de préparation à la parentalité, d’accompagnement au retour de congé paternité ou parental et de gestion de l’équilibre quotidien.

Favoriser la souplesse et la flexibilité des horaires de travail

La question de la flexibilité est également centrale. 49 % des cadres parents attendent davantage de souplesse dans l’organisation du travail selon l’APEC en 2025. Cette flexibilité doit être accessible et valorisée pour tous, et pas uniquement pour les mères. Sinon, elle risque de renforcer les déséquilibres existants.

Analyser et piloter

Enfin, comme tout sujet stratégique, la paternité doit être pilotée. Il est nécessaire de mesurer les usages, d’analyser les écarts et d’évaluer les impacts. Sans données, il est difficile d’ajuster les dispositifs et de démontrer leur efficacité.

Paternité en entreprise : Les erreurs les plus fréquentes

Se limiter au congé paternité

L’une des erreurs les plus courantes consiste à limiter le sujet de la paternité au seul congé. Cette vision réduit la portée des actions et ne permet pas de traiter les enjeux de fond liés à l’organisation du travail et à la culture managériale.

Laisser les collaborateurs dans le flou

Une autre erreur fréquente est de laisser les collaborateurs gérer ces sujets individuellement, sans cadre clair. Cette absence de cadre clair crée des inégalités entre équipes et des pratiques informelles difficiles à piloter.

Ne pas outiller les managers

Sans accompagnement concret, les managers restent démunis face aux enjeux de parentalité. Ils appliquent alors des pratiques hétérogènes, souvent basées sur des perceptions individuelles plutôt que sur un cadre RH clair. Cela limite fortement l’impact des dispositifs et peut créer des inégalités entre équipes.

Ne pas sonder les salariés

Sans écoute active, les politiques parentalité risquent de ne pas répondre aux besoins réels. Les attentes des pères, en particulier, restent souvent sous-exprimées et donc sous-adressées, provoquant des dispositifs peu utilisés, malgré des investissements réels. Evaluez vos salariés avec notre questionnaire prêt-à-emploi.

Ne pas communiquer sur les dispositifs

Un dispositif non communiqué est un dispositif inefficace. Une part importante des salariés ne connaît pas ses droits ni les solutions disponibles. Sans communication claire et régulière, les mesures mises en place ne produisent ni engagement, ni impact tangible. Aidez-vous de nos conseils pour communiquer efficacement sur votre démarche parentalité.

Vers une politique parentalité réellement inclusive

Intégrer la paternité dans votre politique parentalité ne consiste pas à ajouter une mesure supplémentaire. Il s’agit de repenser votre approche de manière globale. Cela implique donc de considérer la parentalité comme un sujet transverse, qui touche à la performance, à la santé mentale, à l’égalité professionnelle et à la marque employeur.

Dans un contexte où les attentes des salariés évoluent rapidement et où la concurrence sur les talents s’intensifie, les entreprises qui sauront intégrer ces enjeux de manière cohérente disposeront d’un avantage différenciant.

La paternité n’est pas un sujet secondaire. C’est un levier structurant pour construire une organisation plus équilibrée, plus performante et plus durable.

Et pour les directions RH, c’est une opportunité concrète de transformer une politique parentalité en véritable levier stratégique.