Publié le : 21/05/2025
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Avec 89 % des salariés français concernés par des responsabilités parentales, selon l'Observatoire de la Parentalité, la parentalité ne peut plus rester à la marge des politiques RH. Surtout lorsque son impact sur la santé mentale devient un facteur de désengagement, de renoncement professionnel… ou de départ.
Notre baromètre avec teale, réalisé par OpinionWay le confirme : la santé mentale des parents salariés, en particulier les plus jeunes, est aujourd’hui un angle mort de l’organisation du travail.
C'est ce qu'exprime Fabienne Broucar, dans un article pour My Happy Job intitulé : "Santé mentale des jeunes parents : pourquoi les entreprises doivent se saisir de ce sujet".
Un marqueur de fidélité pour les nouvelles générations
D'après le baromètre des Parents Zens x teale, chez les moins de 35 ans, plus de 1 parent sur 2 se dit prêt à changer d’employeur si son entreprise ne prend pas en compte sa réalité de parent. 14 % l’ont déjà fait. Autrement dit, la parentalité n’est plus un tabou : c’est un critère d’évaluation de l’employeur.
Le message est clair : soutenir les jeunes parents n’est pas une faveur. C’est un facteur de fidélisation, d’attractivité et de performance RH.
Des dispositifs encore trop rares ou inefficaces
Le baromètre dévoile des chiffres sans appel :
60 % des parents n’ont reçu aucun soutien de leur entreprise.
Seuls 27 % déclarent avoir bénéficié d’un accompagnement…
… mais seulement 16 % l’ont trouvé réellement utile.
« Ces chiffres montrent à quel point la question est encore mal comprise ou ignorée, alors même qu’elle touche à la santé mentale des salariés », souligne Anaïs Roux, directrice scientifique chez teale.
Une charge mentale écrasante, surtout chez les mères
Au cœur du problème : la charge mentale parentale, désignée comme le premier facteur de souffrance par les salariés interrogés.
57 % constatent une dégradation de leur santé mentale depuis qu’ils sont parents.
64 % des mères, contre 49 % des pères, pointent cette charge comme principale difficulté.
Il ne s’agit pas que de logistique ou de to-do lists : c’est une pression cognitive et émotionnelle continue, parfois invisible, souvent minimisée.
Des solutions concrètes, peu coûteuses… et efficaces
Pourtant, les leviers d’action existent. Parmi les bonnes pratiques citées :
Des horaires flexibles, négociés avec le management
Un accès facilité aux crèches ou autres modes de garde
Des accompagnements psychologiques ou du coaching parental
Des groupes de pairs internes pour partager entre parents
Une charte de la parentalité
Des formations pour les managers sur l’accueil d’une grossesse ou un retour de congé
« On ne travaille pas malgré la parentalité. On est parent et salarié, et c’est une richesse, pas un handicap. » rappelle Anaïs Roux.
Vers une parentalité plus inclusive
Les RH doivent aussi élargir leur regard. Accompagner la parentalité ne se limite pas aux jeunes enfants :
Les parents d’adolescents, confrontés à d’autres formes de stress (addictions, autonomie…),
Les aidants familiaux,
Les familles issues de parcours PMA...
Derrière ces situations, un constat : la quasi-totalité des salariés est concernée, directement ou indirectement.
Une richesse humaine… encore trop peu reconnue
Soutenir la parentalité n’est pas une concession, ni un projet annexe. C’est un investissement stratégique, à intégrer dans la politique de QVCT, la culture managériale, et les valeurs de l’entreprise.
Refuser d’en faire un sujet central, c’est risquer de perdre des talents engagés, compétents… et fatigués de devoir choisir entre carrière et famille.
Rédaction : L'équipe Les Parents Zens