Publié le : 07/04/2025
Dans un monde professionnel en quête de sens et d’équilibre, la question de la parentalité prend une place de plus en plus centrale. Pourtant, les actions mises en œuvre dans les entreprises restent souvent trop superficielles ou mal intégrées à une stratégie RH globale.
C’est ce que souligne avec justesse un récent article publié sur Be a Boss, qui rappelle une réalité préoccupante : 66 % des parents d’enfants de moins de 3 ans peinent à concilier vie pro et vie perso (source INSEE). Une statistique qui, loin d’être marginale, interroge profondément notre manière de penser l’organisation du travail.
Des initiatives isolées qui montrent leurs limites
Salle d’allaitement, télétravail ponctuel, crèche d’entreprise… Si ces dispositifs partent souvent d’une bonne intention, ils ne suffisent pas à transformer l’expérience des salariés parents. Car la parentalité ne se résume pas à une question de logistique ou d'infrastructure : c’est un enjeu structurel, qui touche à la performance, à la santé mentale et à l’égalité professionnelle.
Tant que les actions resteront dispersées, non coordonnées, voire méconnues des salarié(es) (seulement 52,5 % disent connaître les dispositifs parentaux existants), leur impact restera limité.
Une parentalité pensée comme un levier, pas un obstacle
Il est temps de changer de prisme. Car non, la parentalité n’est pas un frein à la performance. Bien au contraire. Une étude EY révèle que 70 % des entreprises ayant adopté une politique familiale constatent une hausse de productivité.
En réduisant le stress parental et en offrant un cadre de travail plus souple et plus humain, l’entreprise gagne en engagement, en fidélisation, et en efficacité.
Une question de santé mentale et d’égalité
98 % des salarié(es) reconnaissent que leur vie familiale a un impact sur leur travail. Pour 1 sur 2, cet impact est fréquent voire constant. Ne pas intégrer la parentalité dans une politique de qualité de vie au travail, c’est donc passer à côté d’un facteur majeur de bien-être, et ignorer un levier essentiel de prévention des risques psychosociaux.
C’est aussi un enjeu fort d’égalité professionnelle : sans politique parentalité ambitieuse, les femmes restent les grandes perdantes. Elles sont 76 % à occuper un emploi malgré leurs responsabilités familiales, mais elles restent freinées dans leur progression. Encourager les pères à s’impliquer davantage, revoir les critères d’évaluation, proposer des rythmes plus équitables : c’est ainsi que l’on peut espérer rétablir un vrai équilibre.
5 leviers pour une vraie politique parentalité
Pour transformer ces constats en actions concrètes, voici quelques piliers :
Ancrer la parentalité dans la culture d’entreprise, au même titre que la QVCT ou la politique inclusion/diversité.
Auditer les besoins réels des salarié(es) parents, pour construire une politique qui leur ressemble.
Former les managers, afin qu’ils deviennent des relais bienveillants et non des freins involontaires.
Repenser l’organisation du travail : horaires flexibles, retour progressif après un congé, charge équitable.
Créer un environnement véritablement inclusif, où la parentalité est partagée, normalisée et valorisée.
Rédaction : L'équipe Les Parents Zens