Le paysage social français évolue. Le nouveau congé de naissance, voté fin 2025, marque une étape majeure dans la reconnaissance des besoins des familles et dans l’adaptation du droit du travail. Ce congé vise à offrir aux jeunes parents un temps renforcé auprès de leur enfant, dès les premières semaines de vie.

Pour les entreprises, ce changement n’est pas anodin. Il implique une transformation des organisations, une meilleure anticipation des absences et une stratégie RH plus robuste autour de la parentalité en entreprise.

Avec une entrée en vigueur prévue au 1er juillet 2026, les employeurs disposent de quelques mois pour se préparer. Un délai court qui nécessite une réflexion rapide pour ajuster les politiques internes, les processus RH et les pratiques managériales.

Le congé de naissance : un tournant pour les politiques RH

Le nouveau congé de naissance offrira aux parents salariés jusqu’à deux mois supplémentaires pour accompagner leur enfant dans les premières semaines de vie. Ce dispositif vise à favoriser la présence des deux parents auprès du nouveau-né et s’ajoute aux congés déjà existants. Les parents pourront prendre ce congé soit en même temps, soit à tour de rôle. Néanmoins, un minimum d’un mois devra être posé séparément afin de garantir un temps d’accompagnement individuel auprès de l’enfant. Ce dispositif s’inscrit dans la continuité d’un mouvement européen plus large. En effet, l’Union européenne encourage depuis plusieurs années les dispositifs favorisant le partage des responsabilités parentales et l’implication accrue des pères.

Des attentes nouvelles chez les collaborateurs parents

La parentalité est devenue un enjeu central dans l’attractivité d’une entreprise et la fidélisation de ses talents.

Pour les salariés, le nouveau congé de naissance répond à trois attentes fortes :

  • Plus de présence auprès de l’enfant Les jeunes parents souhaitent être davantage disponibles dans les premières semaines, période souvent intense et déterminante.
  • Une répartition plus équilibrée des responsabilités Dans 71 % des couples hétérosexuels en France, les femmes assument la majorité des tâches parentales, selon une étude de l’INSEE. Le congé de naissance vise à favoriser une meilleure implication des deux parents.
  • Une réduction des inégalités professionnelles. Selon une étude du ministère de la Santé (DREES), les mères passent en moyenne 23 heures par semaine seules avec leurs enfants. C’est 4 fois plus que les pères. En structurant mieux les congés parentaux et en soutenant les familles, les entreprises participent à la réduction de ces écarts.

Pourquoi le congé de naissance transforme profondément l’organisation du travail ?

Ce congé représente aussi un signal fort pour les employeurs : la parentalité est un sujet central dans la vie professionnelle d’aujourd’hui. Les entreprises doivent désormais l’intégrer au cœur de leurs organisations managériales, de leurs processus RH et de leur culture interne.

Une augmentation des départs en congé

Le congé de naissance vient s’ajouter à des dispositifs déjà multiples : congé maternité, congé paternité, congé parental, congé pour enfant malade, congé pathologique, etc.

Avec l’arrivée de ce nouveau congé, les entreprises doivent se préparer à une hausse du nombre d’absences, parfois plus longues qu’auparavant. Cette évolution aura un impact direct sur

  • Les plannings
  • La gestion des remplacements
  • La redistribution temporaire des missions
  • Les budgets alloués à l’intérim ou à la prestation externe

Une plus grande variabilité des situations

Avec ce nouveau dispositif, les salariés pourront articuler congé maternité/paternité, congé de naissance et congé parental de manière plus flexible.

Les ressources humaines devront prendre en compte des allers-retours plus fréquents, des retours anticipés ou différés, et un besoin accru de personnalisation.

Un effet sur l’engagement interne

Les politiques parentalité structurées améliorent l’engagement et réduisent le turnover. Une étude d’Aparentière souligne que la mise en place de mesures de soutien aux salariés parents renforcent leur envie de rester dans l’entreprise (pour 81% des sondés). A l’inverse, 82% des salariés parents sont prêts à quitter une entreprise pour bénéficier de plus de soutien à la parentalité, selon le Baromètre de la Parentalité en entreprise réalisé en 2023 par Les Parents Zens. Ainsi, le congé de naissance peut ainsi devenir un levier stratégique pour la marque employeur.

Comment les entreprises peuvent-elles s’organiser en amont ?

A quelques mois de la mise en vigueur de ce nouveau congé de naissance, l’enjeu est double pour les entreprises : d’une part, assurer la continuité d’activité et d’autre part, offrir un soutien concret aux salariés parents, dans un contexte où la conciliation vie professionnelle / vie familiale devient un critère essentiel d’engagement et d’attractivité. En ce sens, le congé de naissance agit comme un révélateur : il met en lumière la nécessité d’une organisation plus agile, plus inclusive et mieux préparée. Mais justement, comment s’y préparer ?

Mettre à jour les politiques internes de parentalité

En fonction des initiatives déjà mises en place dans l’entreprise en matière de soutien à la parentalité, certaines documents internes devront être mis à jour pour intégrer le congé de naissance :

  • Politique RH
  • Accord d’entreprise
  • Règlement intérieur
  • Process de déclarations
  • Charte de la parentalité
  • Guides des managers

Il est essentiel d’y clarifier certains éléments comme :

  • Le délai de prévenance
  • Les droits de chaque parent
  • Les modalités d’absence
  • Les impacts sur la rémunération
  • L’accompagnement au retour

Au-delà de la mise à jour de ces documents, il est également important de rappeler aux salariés parents, leurs droits et les éventuelles initiatives supplémentaires mises en place par l’entreprise. En effet, selon une étude de The Boson Project, 52% des salariés estiment ne pas être suffisamment informés de leurs droits en tant que parent.

Développer une culture managériale inclusive de la parentalité

La parentalité doit être intégrée à tous les niveaux de l’entreprise. Le congé de naissance en entreprise renforce cette exigence et nécessite une véritable montée en compétence des managers. Un enjeu d’autant plus important que 32% des femmes estiment une dégradation de l'écoute et du soutien de leur manager direct après leur retour de congé maternité selon une étude de l’APEC menée en 2024.

Dans ce contexte, les équipes des ressources humaines ont tout intérêt à engager dès maintenant un programme de formation dédié aux managers. Il doit couvrir à la fois les enjeux de la parentalité en entreprise et les nouvelles organisations induites par le congé de naissance : meilleure anticipation des charges de travail, gestion des transitions, maintien du lien, accompagnement structuré des retours, et soutien managérial adapté. Cette préparation en amont permettra d’assurer une mise en œuvre plus fluide du dispositif et de renforcer la qualité de vie au travail des collaborateurs parents.

Concevoir des plans de continuité d’activité plus robustes

Le nouveau congé de naissance entraînera des absences potentiellement plus longues, y compris pour les hommes, ce qui constitue une évolution majeure par rapport à la situation actuelle. Les entreprises devront donc être en mesure de réorganiser leur fonctionnement pour répondre à ces absences prolongées ou successives, sans perturber l’activité.

Cette adaptation peut prendre plusieurs formes : mutualisation des compétences au sein des équipes, développement de la polyvalence, meilleure documentation des missions, mise en place de binômes ou encore anticipation renforcée des pics d’activité.

Un plan de continuité d’activité solide permet de limiter la pression sur les managers et les équipes, tout en sécurisant les collaborateurs qui partent en congé. Cela contribue à un climat de travail plus serein et à une organisation plus agile face aux évolutions de la parentalité en entreprise.

Formaliser un parcours de retour au travail

Le retour d’un congé long constitue une étape clé dans la trajectoire professionnelle d’un collaborateur. Lorsqu’il est anticipé, formalisé et bien encadré, il favorise une reprise plus sereine et renforce le sentiment d’appartenance. Les ressources humaines ont donc tout intérêt à mettre en place un parcours dédié comprenant, par exemple, une réunion de reprise pour présenter les éventuels changements intervenus dans l’entreprise ou dans l’équipe, partager les actualités, réévaluer la charge de travail et, si nécessaire, proposer des aménagements temporaires du poste.

Il est important de rappeler que deux démarches sont obligatoires à l’issue d’un congé maternité :

  • La visite médicale, à réaliser dans les huit jours suivant la reprise.
  • L’entretien professionnel, à organiser dans le mois qui suit.

Cet entretien encadré par la loi permet d’aborder les besoins de la salariée, ses perspectives d’évolution et les éventuels ajustements nécessaires pour faciliter sa réintégration.

La mise en place d’un véritable parcours de « réonboarding » devient ainsi un levier essentiel. Il soutient l’engagement des collaborateurs après un congé de naissance et limite les risques de décrochage professionnel.

Mobiliser des solutions d’accompagnement externe (expertise parentalité)

Pour anticiper efficacement l’entrée en vigueur du nouveau congé de naissance en juillet 2026, les entreprises peuvent s’appuyer sur des partenaires spécialisés comme Les Parents Zens, qui accompagnent déjà de nombreuses organisations dans la structuration et l’évaluation de leur politique parentalité. Grâce à cet accompagnement, il devient possible d’identifier précisément les besoins des salariés parents et futurs parents, puis de déployer des mesures réellement adaptées à leurs attentes et à leurs contraintes.

Dans le cadre d’un retour de congé de naissance, l’une des solutions les plus déterminantes pour soutenir un collaborateur reste l’accès à une place en crèche d’entreprise. Ce levier est particulièrement stratégique : 160 000 parents sont empêchés de prendre ou de reprendre un emploi faute de mode d’accueil adapté à leurs besoins et à leurs moyens, selon la DREETS. Sans surprise, cette mesure figure dans le Top 4 des dispositifs que les parents cadres souhaiteraient voir financés par leur employeur, d’après une étude de l’APEC publiée en 2025.

Proposer une place en crèche permet d’assurer un retour plus rapide et plus serein après un congé de naissance. Les résultats observés sont significatifs : selon une étude de satisfaction menée par Les Parents Zens en 2024, 73 % des parents estiment que ce dispositif a facilité leur reprise, et 57 % déclarent qu’il a renforcé leur fidélité envers leur employeur.

Cette démarche s’inscrit ainsi comme un véritable levier RH. Elle répond à un besoin concret des familles et constitue un outil puissant pour renforcer l’engagement, la performance durable et l’attractivité de l’entreprise.

Conclusion : un congé porteur de transformation, à condition de bien s’y préparer

Le nouveau congé de naissance représente une avancée pour les parents, mais aussi une opportunité pour les entreprises. En structurant leurs politiques internes, en soutenant mieux les managers et en accompagnant les collaborateurs parents, les organisations peuvent transformer une contrainte apparente en levier d’attractivité, de performance et d’engagement.